吉楚酒店：酒店如何培養(yǎng)建設職業(yè)經(jīng)理人隊伍

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2017-09-27 09:37:34　來源: 神州加盟網(wǎng)　有439人參與

吉楚酒店

經(jīng)營范圍：酒店管理、企業(yè)形象策劃、日用品、酒店
門店數(shù)量：100家
單店投資額：20~50萬

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企業(yè)已備案

企業(yè)已認證

成交領紅包

　　酒店業(yè)是早與國際接軌的行業(yè)，更是旅游企業(yè)中規(guī)模發(fā)展很大，管理為規(guī)范，經(jīng)營為成熟的行業(yè)。經(jīng)過三十多年的培養(yǎng)和鍛煉，盡管目前在國內(nèi)的中、外資酒店中活躍著一大批本土的酒店從業(yè)者，但是作為社會職業(yè)的一個級層，酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍仍然沒有真正形成，這已成為妨礙酒店專業(yè)化水平提升，創(chuàng)建國際性酒店品牌的一個重要原因。在全球經(jīng)濟一體化高速發(fā)展的今天，尤其應該引起我們的高度重視。

　　一、影響酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍形成的原因

　　所謂酒店職業(yè)經(jīng)理人是指以經(jīng)營管理酒店為職業(yè)的職業(yè)管理者。他憑借自身所具備的管理能力，接受業(yè)主委托對酒店進行管理，并以其工作業(yè)績獲得業(yè)主的信賴和相應的實現(xiàn)目標。由此可見自身管理能力所達到的高度，市場的認同度和實現(xiàn)目標體系的完善程度是職業(yè)經(jīng)理人隊伍能否順利形成的基本條件?？v觀現(xiàn)代酒店二十多年的發(fā)展歷程，酒店職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)育、生存環(huán)境卻不令人樂觀。

　　1、基礎不高

　　雖然酒店職業(yè)經(jīng)理人是個體的自然人，但其成長與發(fā)展依賴于一個龐大群體的整體高水平。酒店從業(yè)者人數(shù)盡管以年平均超過15%的速度在遞增，應該講規(guī)模足夠龐大，但我們必須看到隨著行業(yè)的不斷成熟和從業(yè)人員的日益增多，酒店從業(yè)者的整體素質(zhì)卻在逐年漸低，酒店業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)主要存在以下問題：

　　優(yōu)先，高學歷、有潛力的人才進入較少

　　這主要是由于在招聘環(huán)節(jié)經(jīng)驗導向壁壘和行業(yè)環(huán)境吸引力下降所致，相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，目前酒店從業(yè)者中大學及以上學歷者比例為9.62%，?？普?5.67%，高中及職業(yè)學校占52.19%，其它占27.68%，酒店員工學歷水平偏低盡管不能全面反映員工的整體素質(zhì)，但在很大程度上卻反映出酒店員工發(fā)展底蘊的不足。

　　第二、高素質(zhì)人才留不住

　　酒店員工流動率高于8%—10%的正常水平，并呈現(xiàn)分層化的特征。據(jù)相關(guān)調(diào)查統(tǒng)計，大學生和有經(jīng)驗一線員工的跳槽比例遠遠高于其它類型員工的比例，其中五星級酒店大學生和有經(jīng)驗的一線員工的跳槽比例為46.20%和41%，四星級為31.80%和63.60%，三星級為18.80%和73.50%，二星級為12.10%和75.80%。 ? 而從員工跳槽的去向看，行業(yè)外的流動占80.3%，行業(yè)內(nèi)流動僅為19.7%。大學生員工是酒店具有發(fā)展?jié)摿Φ牟糠?，有?jīng)驗的一線員工是酒店專業(yè)化水平的體現(xiàn)，這兩種類型員工的高流動率反映出酒店行業(yè)職業(yè)化建設的不穩(wěn)定性。

　　由以上分析可以看出，低學歷、低職業(yè)化特征造成了酒店員工隊伍的整體基礎不高，在這種土壤與環(huán)境之中，酒店職業(yè)經(jīng)理人的產(chǎn)生與發(fā)展也必然會受到極大的限制和阻礙。

　　2、平臺缺失

　　酒店職業(yè)經(jīng)理人的價值必須流動和交換才能得以實現(xiàn)，而流動與交換的前提是作為一種社會職業(yè)級層，酒店職業(yè)經(jīng)理人的品牌得到社會的普遍認同。長期以來我們忽略了酒店職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、認證、推介和宣傳體系的建設問題，盡管涌現(xiàn)了許多不錯的本土酒店從業(yè)人員，但是一方面，他們大多是在酒店中學習的酒店管理，缺乏系統(tǒng)的理論培訓和持續(xù)性的再教育機會，以個體酒店的經(jīng)驗很難適應千變?nèi)f化的市場需求;另一方面，他們的能力與水平由于缺少一個公正的社會評價標準，很難為市場所認知;第三，進入市場后，他們又缺乏足夠的專業(yè)支撐團隊為背景，往往陷于單兵作戰(zhàn)的窘困境地。既是說，由于缺少酒店職業(yè)經(jīng)理人生長與提升的基礎平臺，無論多么不錯的酒店從業(yè)者都很難真正進入市場，體現(xiàn)出自身的價值。

　　3、市場空間狹窄

　　酒店職業(yè)經(jīng)理人是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的產(chǎn)物，是市場化的結(jié)果。盡管酒店業(yè)是社會中為開放的一個行業(yè)，但酒店職業(yè)經(jīng)理人的生存空間非常狹小。首先，占59.5%的國有和集體企業(yè)中，由于長期的行政機制和所有權(quán)的不明晰，引入職業(yè)經(jīng)理人的可能性較小，相應的實現(xiàn)目標機制也不可能完善;其次，從其它所有制結(jié)構(gòu)的企業(yè)來看，盡管產(chǎn)權(quán)較為明晰，但酒店行業(yè)的管理人員中69.2%來自于酒店自己培養(yǎng)，其中，外管酒店自己培養(yǎng)和招聘的比例分別為39.1%和4.3%;內(nèi)管酒店為67.8%和3.4%;業(yè)主自管酒店為73.9%和2%;其他管理方式的酒店為75.5%和4.1%。管理人員來自酒店自身的比例都遠遠高于外聘的比例，酒店職業(yè)經(jīng)理人的生存空間也受到一定程度的限制。再其次，對酒店員工跳槽原因的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，其它行業(yè)的高薪吸引為69.1%，其它酒店能得到提升為19.7%，對酒店工作不滿意3.1%，不適應工作0.3%，表明薪酬體制的不合理是酒店行業(yè)整體吸引力下降的一個重要因素，這種薪金水平缺乏競爭力的行業(yè)事實，也使職業(yè)經(jīng)理人的市場化普及程度大受影響。

　　二、強化職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設的幾點思路

　　推動酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍的建設是一項艱巨而又長期的工作，既涉及行業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)發(fā)展，也涉及政府職能的革新，還涉及社會，或者說市場經(jīng)濟的成熟度。

　　1、不斷提升全行業(yè)的專業(yè)化意識

　　現(xiàn)代酒店是一個外來的概念，國外酒店管理公司的不斷進入才使我們產(chǎn)生了酒店管理是一個專業(yè)的意識，酒店管理者也才逐漸擺脫了“店小二”的傳統(tǒng)形象定位。但是行業(yè)中普遍存在的經(jīng)營管理目標錯位，人才選拔機制失衡，薪酬制度不合理，人力資源開發(fā)系統(tǒng)不完善等問題，表明酒店行業(yè)的整體專業(yè)化意識到目前為止仍然不強。專業(yè)化意識的薄弱必然影響酒店從業(yè)人員的事業(yè)心和鉆研業(yè)務的進取精神。專業(yè)化管理程度的低水平也勢必影響社會對酒店管理名氣性的認同，導致對酒店職業(yè)經(jīng)理人需求的降低。從這個意義上來講，酒店行業(yè)整體專業(yè)化水平的提升是酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設的前提。

　　2、政府宏觀指導職能的充分發(fā)揮

　　政府力量對職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展起著宏觀調(diào)控作用，是職業(yè)經(jīng)理人隊伍得以順利形成和持續(xù)發(fā)展的重要提高/增加。旅游局已將酒店職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)工作列入了旅游人才開發(fā)序列，推出了酒店總經(jīng)理、部門經(jīng)理培訓考核制度。2004年8月由商業(yè)聯(lián)合會提出，酒店協(xié)會起草，質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督檢疫總局頒布了《酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資格條件》(GB/T19481—2004)的標準。這表明了政府各職能部門對酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設的重視，為職業(yè)經(jīng)理人的成長與發(fā)展搭建了合格的平臺。但是需要注意的是：旅游局是旅游行政管理部門，負責星級酒店的評定與管理，而酒店協(xié)會是經(jīng)貿(mào)委下屬的一個行業(yè)性組織，負責等級酒店的評定與管理，所以雖然《酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資格條件》是標準，但由于系統(tǒng)不同，在具體實施工作中很難做到令行統(tǒng)一，必然嚴重影響標準和各項制度的貫徹與落實。因此，這需要政府各部門間相互協(xié)調(diào)，將各項制度規(guī)范到統(tǒng)一的標準下，才能真正發(fā)揮宏觀指導的作用。同時，參照國際有名酒店管理集團的經(jīng)驗，在每一個職業(yè)經(jīng)理人身后有一個龐大的智囊系統(tǒng)作支撐，酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設中也必須建立相同功能的機制，2004年酒店協(xié)會成立了酒店業(yè)職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)委員會，同樣也必須和旅游局下的星級酒店之間形成密切的聯(lián)系，提供相應的服務，才能真正發(fā)揮出專業(yè)委員會的功能。

　　3、酒店企業(yè)經(jīng)營思路的轉(zhuǎn)化與提升

　　職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生于市場經(jīng)濟條件下，要建立和形成職業(yè)經(jīng)理人隊伍，企業(yè)必須首先轉(zhuǎn)變經(jīng)營思路，采用科學的企業(yè)運作方式，形成專業(yè)化的企業(yè)生產(chǎn)流程。資本追逐人才，人才產(chǎn)生收銀，這是市場經(jīng)濟的基本規(guī)律，實際上也是企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的相互關(guān)系。就酒店而言，業(yè)主智慧之選進入酒店業(yè)，而職業(yè)經(jīng)理人憑借自身所具備的專業(yè)化知識，為酒店制定切實可行的經(jīng)營策略和操作規(guī)程，并服務環(huán)節(jié)，實現(xiàn)產(chǎn)品的交換，獲取收銀。因此業(yè)主和職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系不是對立的，也不是上下級的關(guān)系，而應是同一經(jīng)濟行為的延伸，是伙伴與戰(zhàn)友。因此，在酒店業(yè)競爭日益激烈的條件下，酒店智慧之選者必須突破傳統(tǒng)客棧的經(jīng)營樊籬，充分認識職業(yè)經(jīng)理人的重要性。在企業(yè)中應該建立的人才選拔機制、監(jiān)督機制和考核機制，為職業(yè)經(jīng)理人的成長和發(fā)展創(chuàng)造更為寬松的環(huán)境。

　　4、酒店人自身的努力與提高

　　酒店職業(yè)經(jīng)理人是一種職業(yè)標志，而非權(quán)利和地位的象征，能力是衡量酒店職業(yè)經(jīng)理人的核心要素。這就要求每一個酒店從業(yè)者首先必須樹立為酒店終身奮斗的職業(yè)觀;其次，做事先做人，職業(yè)聲譽是酒店職業(yè)經(jīng)理人的生命線。一個合格的酒店職業(yè)經(jīng)理人必須具備誠信精神、敬業(yè)精神、學習精神和團隊精神;第三，具備酒店的專業(yè)化水平，這要求酒店職業(yè)經(jīng)理人具有市場意識、創(chuàng)立意識、競爭意識、責任意識、法律意識和品牌意識。每一個酒店從業(yè)者在日常工作中應養(yǎng)成注意觀察，勤于思考，善于總結(jié)的習慣，在經(jīng)驗積累的同時更要注重自身的理論學習，不斷提高酒店管理的能力。

　　酒店業(yè)已進入職業(yè)經(jīng)理人時代，只要、企業(yè)和從業(yè)者共同努力，酒店職業(yè)經(jīng)理人隊伍會蓬勃發(fā)展、壯大起來。